ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO DISCIPLINAR
A CLT ao estabelecer em seu artigo 2º a definição de empregador,
concede a este o poder e o risco da direção da atividade, controlando e
disciplinando o trabalho, aplicando, se necessário, as penalidades aos
empregados que não cumprir com as obrigações do contrato de trabalho.
Concomitantemente, ao estabelecer no artigo 3º a definição de
empregado, impõe a este a dependência do empregador, seja na execução do
trabalho mediante ordens, seja na continuidade ou não do emprego ou na
possibilidade de medidas disciplinares por descumprimento ao estabelecido em
contrato.
Para se manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho o
empregador possui a faculdade de aplicar determinadas penalidades, mas dentro
de um senso justo e moderado, uma vez que a CLT protege o trabalhador contra as
arbitrariedades que ocorrer por parte do empregador.
CONCEITOS
Advertência
Embora não há
legislação que discipline a aplicação de advertências, este ato está no poder
intrínseco do empregador de dirigir a empresa. A advertência é um aviso
ao empregado para que ele tome conhecimento de que seu comportamento não atende
às normas estabelecidas pela empresa em relação às suas atribuições e
obrigações como empregado.
Através da
advertência, o empregado estará tomando ciência que seu contrato de trabalho
poderá até ser rescindido por justa causa se houver reiteração nos atos
considerados faltosos. É o meio pelo qual o empregador poderá demonstrar que
ações estão sendo tomadas para a mudança de comportamento do empregado.
A advertência poderá ser aplicada verbalmente, mas recomenda-se,
por cautela, fazê-la por escrito, pois eventualmente poderá necessitar-se de
fazer comprovação futura.
Suspensão
A suspensão disciplinar atua
como penalidade dada ao empregado como uma medida mais enérgica.
A suspensão visa
disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da
empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o
cometimento de uma falta de maior relevância. Esta falta terá que ser bastante
grave, pois haverá prejuízo ao empregado e ao empregador.
Haverá prejuízo
salarial ao empregado uma vez que ele perde a remuneração correspondente aos
dias de suspensão e a do descanso semanal remunerado correspondente, pois
trata-se de falta injustificada; e ao empregador, no que diz respeito à
prestação dos serviços.
Através da
suspensão o empregador poderá justificar futuramente uma eventual rescisão por
justa causa, em razão dos atos reincidentes e graves praticados pelo empregado
mesmo tendo sido advertido e suspenso.
REQUISITOS ESSENCIAIS
O empregador deverá observar
determinados requisitos no momento da aplicação da penalidade:
a) atualidade da
punição: a punição sempre deve ser imediata, exceto quando a falta cometida
requeira apuração de fatos e de responsabilidades para se punir. A demora na
aplicação da penalidade pode caracterizar perdão tácito do empregador;
b) unicidade da
pena: o empregador tem o direito de aplicar uma única vez a punição referente a
um ato faltoso. Exemplificando, não se pode aplicar primeiro uma advertência e
depois uma suspensão por uma única falta cometida;
c)
proporcionalidade: neste item impera o bom senso do empregador para dosar a
pena aplicada pelo ato faltoso do empregado. Deve-se observar o seguinte:
·
O histórico funcional
do empregado (se já cometeu outros atos faltosos);
·
Os motivos
determinantes para a prática da falta;
·
A condição pessoal do
empregado (grau de instrução, necessidade, entre outras condições).
Havendo rigor na
pena ou a advertência mediante humilhação do empregado (na presença de clientes
ou colegas), poderá ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, uma
vez que caracteriza falta grave do empregador.
d) penas
pecuniárias e transferências: não se admite a instituição de penas pecuniárias
(multas), exceto para atletas profissionais, e nem as transferências
punitivas, com o intuito de penalizar o empregado em relação a sua ascensão
profissional ou deslocamento entre residência-trabalho.
SUSPENSÃO – DIREITO
A suspensão deve ser aplicada
de maneira moderada para ser justa.
Sendo o motivo
alegado injusto ou duvidoso, poderá o empregado pleitear em juízo seu
cancelamento. O juiz analisará o assunto e determinará ou não o cancelamento da
suspensão, através de sentença, sem intervir no grau da sanção.
O juiz nunca
diminuirá a quantidade de dias impostos, pois os Tribunais não podem interferir
nos assuntos disciplinares das empresas.
EFEITOS NO CONTRATO INDIVIDUAL
DE TRABALHO
A suspensão disciplinar pode
acarretar a interrupção ou a suspensão do contrato individual de trabalho.
·
Interrupção: ocorre na
hipótese da sentença judicial cancelar a suspensão imposta, tendo o empregado
direito ao salário dos dias parados, bem como aos repousos respectivos.
·
Suspensão: ocorre no
caso do Tribunal não proceder ao cancelamento da suspensão, ou do empregado não
pleitear em juízo o cancelamento da Suspensão Disciplinar. Neste período o
contrato de trabalho não vigora, impossibilitando assim o empregado de prestar
serviços e, em consequência, de receber a remuneração correspondente.
Férias
Como a Suspensão
Disciplinar é tida como ausência injustificada ao serviço, acarreta então a
redução do período de gozo de férias, conforme determina o artigo 130 da CLT,
ou seja:
"Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de
vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na
seguinte proporção:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao
serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido
de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15
(quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24
(vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.
§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas
do empregado ao serviço.
§ 2º - O período de férias será computado, para todos os
efeitos, como tempo de serviço."
13º Salário
Se o período correspondente a suspensão disciplinar for igual ou
superior a quinze dias, dentro do mesmo mês, o empregado deixará de receber
1/12 avos referentes ao 13º salário.
SINDICÂNCIA OU INQUÉRITO ADMINISTRATIVO
As empresas poderão adotar ainda comissão de inquérito, composta
por empregados com o objetivo de apurar denúncias de irregularidades praticadas
por empregados.
Caberá à Comissão tomar as providências necessárias como oitiva de
testemunhas, do empregado acusado, de quem fez a denúncia, analisar documentos,
avaliar o local onde ocorreu a falta, entre outras medidas que podem contribuir
para a elucidação do fato.
Somente após toda a averiguação e a oportunidade do empregado em
apresentar sua defesa, a Comissão poderá se manifestar junto ao empregador
através de um parecer sugerindo as providências ou punições a serem tomadas.
Dentre as principais vantagens de se compor uma comissão de
inquérito está a produção de provas consistentes do cometimento de falta grave
pelo empregado que foi dispensado por justa causa. Estas provas, em caso de
reclamação trabalhista, serão fundamentais para a comprovação perante a justiça
do Trabalho.
RECUSA DO EMPREGADO EM RECEBER A
PENALIDADE
O empregado que,
ao receber a penalidade, sem justo motivo, se recusar a dar ciência, o
empregador ou seu representante deverá ler ao empregado o teor da comunicação,
na presença de duas testemunhas, indicando o nome e coletando a assinatura de
ambas no documento.
Após as duas
testemunhas ouvirem a leitura, deverá se inserir no rodapé da comunicação, uma
observação:
"em virtude
da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu
conteúdo foi lido por mim (nome da pessoa), na sua presença e na das
testemunhas abaixo, em (data)."
DURAÇÃO DA SUSPENSÃO
A suspensão disciplinar, por disposição legal (artigo 474 da CLT), não pode ser superior a 30
(trinta) dias consecutivos, sob pena de ser considerada falta grave por parte
do empregador, importando na rescisão indireta do contrato de trabalho por
parte do empregado, conforme dispõe a letra "b" do artigo 483 da CLT.
Assim como a advertência, a suspensão também não é disciplinada
pela legislação. Não há portanto, dispositivo legal que indique quantos dias e
em que condições deve ser aplicada a suspensão ao empregado, mas somente o
prazo máximo de 30 (trinta) dias.
Cabe, portanto, ao empregador, analisar a gravidade da falta
praticada pelo empregado, podendo por analogia, estabelecer 1, 3, 8, 15 ou 30
dias.
DISPENSA COM JUSTA CAUSA
A dispensa com justa causa é o resultado da ineficácia das medidas
de advertência ou suspensão aplicadas ao empregado. É a penalidade máxima
imposta ao trabalhador que, embora tenha recebido medidas corretivas, não
demonstrou mudança de comportamento no ambiente de trabalho.
A justa causa, prevista no artigo 482 da CLT, é consideravelmente
prejudicial ao trabalhador, pois além de perder o emprego, perderá também
vários direitos trabalhistas como férias proporcionais, 13º salário, multa
sobre FGTS, saque do FGTS e etc.
